Để điều hành đội ngũ tài năng, tại các doanh nghiệp lớn luôn có những chiến lược dùng người hoàn hảo. Vậy, có hay không một “phương pháp hiệu quả” để quản trị nguồn nhân lực? Hãy cùng Học viện doanh nhân CEO Việt Nam Global tìm hiểu về “3 phương pháp tính lương hiệu quả” mà các doanh nghiệp lớn đã và đang áp dụng.

Phương pháp tính lương hiệu quả cho doanh nghiệp

Phương pháp 1: Tư duy ứng dụng phương pháp tính lương theo đặc thù doanh nghiệp

Nhân sự là một phần cực kỳ quan trọng của một doanh nghiệp và bất cứ một vị trí quản lý nào cũng cần trực tiếp vận hành nhân sự cấp dưới của mình. Có 2 phương pháp điều khiển nhân sự chính là sử dụng tiền lương, thưởng và sử dụng hệ thống quy trình, pháp chế.

Trong đó, phương pháp chia hệ thống lương thưởng cho nhân sự chính là “chìa khóa” mang yếu tố quyết định hơn cả. Bởi, khi chủ doanh nghiệp biết cách phân chia hệ thống lương thưởng sẽ đảm bảo được lợi ích cho cả doanh nghiệp và đời sống cá nhân của nhân viên. Chỉ khi nhân viên có mức thu nhập thỏa đáng thì họ mới đồng lòng, làm việc tận tâm và đạt hiệu quả tối ưu nhất, khi đó hiệu quả kinh doanh của doanh nghiệp cũng sẽ tăng lên.

> Xem thêm: Nghệ thuật “Dùng tiền” để thực tế hóa mọi chiến lược

Phương pháp 2: Quản trị dòng tiền & phân bổ quỹ lương theo cơ chế khoán

Cơ Chế Khoán CCVE (Culture – Cost – Volume – Effectiveness): Là cơ chế khoán toàn diện trong doanh nghiệp, bao gồm: Khoán về hiệu quả công việc. Khoán về mục tiêu khối lượng công việc, chi phí vận hành, quỹ lương và khoán về nội quy, văn hóa công ty. Thông qua các bộ điều khiển:

Bộ điều khiển trung tâm của Doanh nghiệp CCSC.
Bộ điều khiển trung tâm của Phòng ban CCSD.
Bộ điều khiển trung tâm của Cá nhân CCSP.

Trên thực tế, điều mà bất cứ một CEO nào cũng mong muốn đối với doanh nghiệp của mình là một hệ thống vận hành tự động và chủ động từ trên xuống dưới, từ doanh nghiệp đến từng phòng ban và đến từng cá nhân.

Ứng dụng BSC để doanh nghiệp phát triển bền vững

BSC là viết tắt của Balanced ScoreCard – Thẻ điểm cân bằng doanh nghiệp. Bản chất, thẻ điểm cân bằng (BSC) là công cụ giúp doanh nghiệp hoạt động một cách bền vững. Với 4 yếu tố chính: mặt trận khách hàng, mặt trận tổ chức, mặt trận khách hàng, mặt trận nhân sự và mặt trận tài chính.

Mặt trận khách hàng: Xây dựng sứ mệnh doanh nghiệp và tạo trải nghiệm khách hàng tuyệt vời.
Mặt trận tổ chức: Xây dựng mô hình kinh doanh, mô hình quản trị, hiệu quả kinh doanh, cấu trúc vốn và cơ cấu tổ chức.
Mặt trận nhân sự: Xây dựng quy chế lương, thưởng; quy chế phúc lợi; quy chế đào tạo và tuyển dụng.
Mặt trận tài chính: Kiểm soát doanh thu, chi phí, lợi nhuận; Kiểm soát được dòng tiền và chia lợi tức cho các cổ đông.

HĐQT tạo ra chiến lược với công cụ BSC (Thẻ điểm cân bằng). Sau đó, CEO chịu trách nhiệm thực thi, xây dựng cơ chế khoán theo hạn mức của từng phòng ban để vận hành. Bằng cách sử dụng cơ chế khoán bao gồm: Công cụ CCSC, CCSD và CCSP.

Phân bổ quỹ lương tới từng phòng ban, nhân sự

Công cụ CCSC – Control Centre System of Company (bộ điều khiển trung tâm doanh nghiệp)

Công cụ này sẽ giúp hội đồng quản trị có thể giao trách nhiệm chi phí hiệu quả và hạn mức cho CEO. Từ CCSC sẽ bao gồm cả chiến lược của doanh nghiệp bao gồm chiến lược về doanh thu, về con người, sản phẩm và thị trường… Từ cơ cấu tổ chức của doanh nghiệp, CEO sẽ xây lên hệ thống điều khiển trung tâm (bảng dòng tiền) của doanh nghiệp CCSC. Hệ thống điều khiển trung tâm của doanh nghiệp CCSC là hệ thống điều khiển giúp cho doanh nghiệp:

Luôn kiểm soát được dòng tiền vào ra.
Điều khiển, phân bổ và kiểm soát tiền đến các phòng ban.
Luôn đo lường và kiểm soát sức khỏe của doanh nghiệp.
Luôn kiểm soát được mục tiêu doanh số
Luôn kiểm soát được mục tiêu chi phí (quỹ lương, vận hành, sản xuất,…)
Đảm bảo được lợi nhuận.

Công cụ CCSD – Control Centre System of Department (bộ điều khiển trung tâm phòng ban)

Giúp CEO có thể cài chiến lược đến từng bộ phận phòng ban thông qua các chỉ số: Trách nhiệm, Hạn mức, Chi phí vận hành và Quỹ lương thưởng. Nhìn vào CCSD hoàn toàn có thể thấy tầm quan trọng cũng như mức độ ảnh hưởng tới doanh nghiệp của phòng ban đó. Hệ thống điều khiển trung tâm của phòng ban CCSD là hệ thống điều khiển giúp cho từng phòng ban:

Kiểm soát được luồng công việc.
Phân bổ các chỉ tiêu kế hoạch.
Hạn mức chi phí và điều khiển đến từng cá nhân.
Phòng ban đó đạt được mục tiêu kế hoạch đề ra.
Đạt được chi phí vận hành nằm trong hạn mức chi phí được giao.
Minh bạch về quỹ lương.
Tạo động lực cho nhân sự trong phòng ban làm việc tốt nhất.

Công cụ CCSP – Control Centre System of Person (bộ điều khiển trung tâm từng nhân sự)

Bản chất CCSP bao gồm Nội Quy, Mô tả công việc, Khối lượng công việc, Chất lượng công việc và quỹ lương … của nhân sự. Hệ thống điều khiển trung tâm của cá nhân CCSP là hệ thống điều khiển cho từng cá nhân:

Tự kiểm soát được khối lượng công việc.
Hiệu quả công việc cần phải đạt được.
Nhìn thấy trước được mức lương mình có thể đạt được như thế nào để luôn có động lực làm việc.
Thực hiện đúng nội quy công ty.
Luôn có động lực làm việc bởi việc biết trước được quỹ lương để chủ động đạt được mức lương mà họ mong đợi cùng với khả năng của mình.

KPI – Key Performance Indicator

KPI là chỉ số đo lường và đánh giá hiệu quả hoạt động của một bộ phận trong một công ty hoặc sự vận hành của cả công ty. Công cụ này sẽ chỉ là 1 phần trong CCSP. Ngoài ra nhìn vào CCSP có thể giúp CEO cài được chiến lược đến từng nhân sự bằng những con số bao gồm khối lượng hiệu quả cũng nhưng hạn mức quỹ lương cho vị trí đó.

Phương pháp 3: Cách tính lương 3P hiệu quả

Sử dụng lương 3P để công bằng và minh bạch. Công bằng và minh bạch thì sẽ làm nhân viên nỗ lực để điều chỉnh kết quả phù hợp với tỷ lệ so với nhân viên khác. Và mặc nhiên, công cụ lương 3P có trong hệ thống Quản trị nhân sự sẽ góp phần tạo ra nhóm nhân viên Gắn kết có hành vi vì hiệu quả của tổ chức.

Tính lương 3P là gì?

P1 – Vị trí công việc (Position):

Mức lương CEO trả cho nhân sự theo vị trí công việc trên thị trường hiện tại có thể hiểu ngầm là mức lương cứng cơ bản. Thông thường, CEO sẽ cần khảo sát thị trường kết hợp với tình hình thực tế tại doanh nghiệp mình.

Tuy nhiên, để thiết lập chuẩn chỉnh hệ thống lương P1 này, quan trọng nhất vẫn là dựa vào Hệ thống bản mô tả công việc. Đây là cơ sở để CEO phân tích công việc, định chuẩn chức danh cho nhân sự. Từ đó giúp việc thiết lập ngạch lương, bậc lương theo vị trí công việc được rõ ràng, bài bản hơn.

P2 – Năng lực cá nhân (Person):

Để giúp cho CEO “nhẹ gánh” hơn khi tính lương P2, mô hình ASK được áp dụng phổ biến. ASK bao gồm: Attitude (Thái độ), Skills (Kỹ năng) và Knowledge (Kiến thức). CEO sẽ lên thang điểm tương ứng cho những kỹ năng này. Và để loại bỏ yếu tố cảm tính, mang lại sự công bằng nhất, CEO cần tham chiếu với Bộ Từ điển năng lực doanh nghiệp.

Bộ Từ điển năng lực doanh nghiệp sẽ là trợ thủ đắc lực giúp đơn giản hóa lương P2. Đồng thời, CEO có thể giữ chân nhân viên tài năng, những nhân viên còn hạn chế về năng lực sẽ có động lực tự cố gắng, trau dồi bản thân.

P3 – Kết quả công việc (Performance):

Trả lương theo kết quả công việc việc P3 là cách để CEO tạo động lực cho nhân viên nâng cao hiệu suất, phát huy hết năng lực cá nhân. Và hệ thống đánh giá KPIs chính là công cụ hỗ trợ đắc lực cho việc tính lương P3 này. Với các chỉ tiêu được lượng hóa 100%, phương pháp chấm điểm trọng số khoa học sẽ cho ra kết quả đánh giá hoàn thành công việc chính xác nhất, việc tính lương P3 trở nên công việc đơn giản nhất.

Công thức tính lương 3P

Lương cứng (P1 + P2): Là phần chắc chắn được nhận. Phần chủ doanh nghiệp trả cho nhân sự để nhân sự đi làm đúng và đủ quy chế, văn hóa công ty.
Lương mềm (P3 – KPI): Là phần có thể nhận được nếu hoàn thành chỉ số công việc được giao theo tỷ lệ nhất định nào đó.
%Doanh số: Là phần có thể nhận được nếu có doanh số cũng theo mức độ nào đó.

Trong đó:

– P1: Lương theo giá trị công việc. Các vị trí khác nhau sẽ có lương P1 (cơ bản) khác nhau.
– P2: Lương theo năng lực. Cùng một vị trí nhưng năng lực khác nhau thì phần lương này sẽ khác nhau. P2 thường được dùng như là phần áp dụng cho chính sách tăng lương theo định kỳ dựa vào kết quả công việc P3 và bài đánh giá năng lực.
– P3: Lương theo kết quả công việc. Phần lương (thưởng) được nhận thêm khi hoàn thành các chỉ tiêu công việc được cao theo một quy chế nào đó (có nơi cào bằng mức thưởng, có nơi phân biệt …).

Cụ thể:

Phần 1: Là phần cố định không đổi và phù hợp với chuẩn thị trường và trên lương tối thiểu. Và phần này gần như không thay đổi trừ khi lương tối thiểu thay đổi. Tác dụng của việc này là không gây ra tình trạng người sau vào lương cao hơn người trước do đàm phán lương giỏi.
Phần 2: Là phần theo năng lực. Đây là phần tăng theo định kỳ. Nhưng phần này cũng không nên nhiều mà chỉ cần tạo ra khoảng cách giữa người giỏi và không giỏi.
Phần 3: Là phần theo kết quả công việc. Đây chính là phần tùy biến. Chúng ta có thể áp mức thưởng theo mức chỉ số công việc được giao. Việc nặng hơn thì thưởng sẽ cao hơn. Khi thay đổi chỗ này, nhân viên của chúng ta sẽ không có cảm giác bất công.

Ví dụ cho dễ hiểu hơn: Vị trí A

– Lương cơ bản (lương cứng): 4 triệu (> lương tối thiểu)

– Lương năng lực (%doanh số):

Level 1: 1 triệu
Level 2: 2 triệu
Level 3: 3 triệu

– Lương kết quả công việc (lương mềm):

Level 1: Khối lượng công việc 1 – Thưởng 3 triệu
Level 2: Khối lượng công việc 2 – Thưởng 4 triệu
Level 3: Khối lượng công việc 3 – Thưởng 5 triệu

Như vậy khi một giám đốc kinh doanh xây dựng được cơ chế khoán (chi phí, hạn mức tài chính, hạn mức chính sách kinh doanh…) sẽ giúp công việc trong phòng kinh doanh được vận hành trơn tru, bài bản. Và đặc biệt đối với phương pháp tính lương hiệu quả sẽ giúp giám đốc kinh doanh quản lý nhân sự tốt hơn.

Học viện CEO Việt Nam Global cung cấp Chương trình CEO Quản Trị – giúp chủ doanh nghiệp hiểu rõ hơn về cơ chế khoán cũng như các phương pháp quản trị và vận hành hệ thống kinh doanh của mình. Hy vọng bài viết trên có thể giúp cho chủ doanh nghiệp có “phương pháp tính lương hiệu quả” để quản trị nguồn nhân lực trong doanh nghiệp!